Dr. Wolfgang Zimmerling, Saarbrücken

Konkurrenz von Beamten und Angestellten im Stellen-Besetzungsverfahren

 

I. Problemstellung

Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet jedem Deutschen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Daraus ergeben sich subjektive Rechte eines jeden Bewerbers, wobei es auf die Art des zu begründenden Rechtsverhältnisses nicht ankommt. Ein öffentliches Amt im Sinne dieser Vorschrift nehmen nicht nur die Beamten, sondern auch die auf arbeitsvertraglicher Grundlage Beschäftigten wahr. Jeder Beamte oder Angestellte kann verlangen, bei einer Stellenbewerbung nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien beurteilt zu werden.1

In der Regel werden Beförderungsstellen für Beamte und Angestellte ausgeschrieben. Nicht nur bei der Konkurrenz von Beamten untereinander oder von Angestellten untereinander, sondern auch bei der Konkurrenz von Beamten und Angestellten ist eine Leistungsbewertung erforderlich.2 Indes kann der nach Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistete Zugang zu einem öffentlichen Amt durch den zugunsten des Berufsbeamtentum bestehenden Funktionsvorbehalt gemäß Art. 33 Abs. 4 GG eingeschränkt werden. Fraglich ist, ob dieser Funktionsvorbehalt es auch rechtfertigen kann, Beförderungsstellen Beamten vorzubehalten und die Bewerbung eines Angestellten mit der Begründung abzulehnen, der Angestellte erfülle nicht die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für das Beförderungsamt.3 Diskussionsbedürftig sind insoweit auch die Beteiligungsrechte des Personalrates in dieser "Gemengelage".

II. Der Funktionsvorbehalt in Art. 33 Abs. 4 GG und die Ausschreibung

1. Der Funktionsvorbehalt

Gemäß Art. 33 Abs. 4 GG ist die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen. Das Problem des Funktionsvorbehaltes zugunsten von Beamten stellt sich bei der beamtenrechtlichen und bei der arbeitsrechtlichen Konkurrentenklage. 4 Bei der beamtenrechtlichen Konkurrentenklage kann der (nicht ausgewählte) Beamte geltend machen, dass der (ausgewählte) Angestellte wegen des Funktionsvorbehaltes des Art. 33 Abs. 4 GG den streitigen Dienstposten überhaupt nicht erhalten darf.5 Bei der arbeitsrechtlichen Konkurrentenklage kann von dem klagenden Arbeitnehmer geltend gemacht werden, dass - zu Unrecht - die fragliche Stelle nur für Beamte ausgeschrieben oder er zu Unrecht von der Auswahlentscheidung allein wegen seines Angestelltenstatus ausgeschlossen worden ist.6

In Rechtsprechung und Literatur ist die Auslegung des Begriffs "hoheitsrechtlich" im Sinne des Art. 33 Abs. 4 GG streitig.7 Unklar ist hierbei, ob die Abgrenzung hoheitlicher Befugnisse erfolgen kann aufgrund der "gedachten Trennlinie zwischen Eingriffs- und Leistungsverwaltung".8 Die Judikatur der Verwaltungsgerichte tendiert zu einer extensiven Auslegung.9 Nach Auffassung der Verwaltungsgerichte soll durch den Funktionsvorbehalt gem. Art. 33 Abs. 4 GG die Institution des Berufsbeamtentums garantiert werden, die gegründet auf Sachwissen, fachliche Leistung und loyale Pflichterfüllung, eine stabile Verwaltung sichern und damit einen ausgleichenden Faktor gegenüber den das Staatsleben gestaltenden politischen Kräften darstellen soll; der Funktionsvorbehalt soll zudem sicherstellen, dass im Interesse der Allgemeinheit hoheitliche Funktionen von zuverlässigen und unparteiischen Amtswaltern wahrgenommen werden.10 Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte tendiert hingegen zu einer engen Auslegung.11 Die Arbeitsgerichte betonen bei ihrer engen Auslegung des Begriffes "hoheitliche Befugnisse" den Schutz der territorialen Integrität, die Aufrechterhaltung der Ordnung im Innern oder die Sicherung der finanziellen Basis des Staates durch Erhebung von Steuern. Schlicht-verwaltende Tätigkeiten gehören nicht dazu.12

Der Funktionsvorbehalt gemäß Art. 33 Abs. 4 GG erfordert nicht zwingend die Übertragung hoheitlicher Aufgaben auf Beamte. Dies ergibt sich bereits aus der Verwendung des Zusatzes "in der Regel".13 Erforderlich ist gegebenenfalls, dass die "hoheitsrechtlichen Aufgaben" vom Amtsträger als "ständige Aufgaben" wahrzunehmen sind, dass sie "überwiegend" wahrgenommen werden und dass dem Amtsträger eine "relevante eigene Entscheidungsbefugnis" übertragen ist.14 So hatte das Arbeitsgericht Saarbrücken keine Bedenken, dass der Leiter eines Liegenschaftsamtes einer Kommune oder der Leiter eines Hauptamtes einer Gemeinde mit ca. 16.000 Einwohnern auch im Angestelltenverhältnis beschäftigt werden kann. 15 Im übrigen steht außer Frage, dass Art. 33 Abs. 4 GG den Einstellungs- und Beförderungsbehörden nicht verbietet, Dienstposten mit nicht-hoheitlicher Aufgabenstellung mit Beamten zu besetzen. 16

Zu berücksichtigen ist weiterhin, dass der Gesetzgeber in immer mehr Fällen die wahlweise Beschäftigung im Beamtenverhältnis (auf Lebenszeit oder Zeit) oder auch im Angestelltenverhältnis ermöglicht. Dies gilt beispielsweise für die Professoren gemäß § 46 HRG.17 Der Landesgesetzgeber ist bei der Ausgestaltung des Professoren-Dienstverhältnisses frei. Gemäß § 49 Abs. 2 HG NRW18 können Professorinnen und Professoren in einem privat-rechtlichen Dienstverhältnis beschäftigt werden, Professorinnen und Professoren, die auch in der Krankenversorgung sind, sollen in einem privat-rechtlichen Dienstverhältnis beschäftigt werden. Gemäß § 51 Abs. 5 HochSchG Rheinland-Pfalz19 kann an Stelle des Beamtenverhältnisses in begründeten Fällen ein privat-rechtliches Dienstverhältnis begründet werden. Weiter kann verwiesen werden auf die öffentlich-rechtlichen Zweckverbände, deren Vorsteher20 häufig in einem privat-rechtlichen Dienstverhältnis beschäftigt werden.21

In der Literatur wird beklagt, dass die Verwaltungswirklichkeit dem Art. 33 Abs. 4 GG nicht in ausreichendem Maße Rechnung trage.22 Im Hinblick auf die fortschreitende Privatisierung zahlreicher Verwaltungsaufgaben23 - wobei neuerdings sogar die Privatisierung des Strafvollzuges diskutiert wird24 - wird man dem Funktionsvorbehalt des Art. 33 Abs. 4 GG immer weniger Bedeutung beimessen müssen. Er gilt sicherlich noch bei der Besetzung der Stelle des Präsidenten der OFD, des Vorstehers des Finanzamtes oder des Polizeipräsidenten. Hingegen müssen weder ein Schulleiter25 noch ein Referats- oder Dezernatsleiter26 zwingend im Beamtenverhältnis beschäftigt werden.

2. Die Ausschreibung

a) Inhalt der Ausschreibung

Indes könnte eine Stelle ausschließlich für Beamte ausgeschrieben sein. Darüber hinaus könnten bei der Ausschreibung einer Stelle für Beamte und Arbeitnehmer Anforderungen gestellt werden, die nur von Beamten, nicht aber von Arbeitnehmern erfüllt werden können, obwohl es keine sachlichen Gründe für die gestellten Anforderungen gibt.27 Dass freie Stellen für Beamte und Angestellte ausgeschrieben werden, ist grundsätzlich kein Problem28, da die Vergleichbarkeit von Besoldungsgruppen und Eingruppierungsgruppen durch den BAT definiert wird (vgl. § 11 BAT hinsichtlich der Nebentätigkeit sowie Ziff. 6 der Vorbemerkung zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1 a zum BAT).29 Der Dienstherr als Herr des Stellenbesetzungsverfahrens ist nicht gehindert, aus sachlichen Gründen ein Stellenbesetzungsverfahrens zu unterbrechen, um es nach neuer Ausschreibung fortzusetzen oder vollends zu beenden, ohne die ausgeschriebene Stelle zu besetzen.30 Die Ausschreibung soll ein Anforderungsprofil enthalten sein, an das freilich der Dienstherr/Arbeitgeber später gebunden ist.31 Das Anforderungsprofil selbst muss leistungsbezogen sein und sich an den Anforderungen des zu besetzenden Amtes orientieren.32

b) Die Beteiligung der Personalvertretung

Aus der Sicht der Personalvertretung stellt sich die Frage, inwieweit sie den Inhalt einer Ausschreibung beeinflussen kann, sei es im Hinblick auf den "Adressatenkreis" (Beamte und/oder Angestellte) oder auf das Anforderungsprofil. Nach Auffassung des BVerwG ergibt sich aus § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG eine weitgehende Verpflichtung des Dienststellenleiters zur internen Stellenausschreibung.33 Die Verpflichtung zur externen Stellenausschreibung bezieht sich nur auf die Eingangsämter der jeweiligen Laufbahnen. Auf jeden Fall ist das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung insoweit äußerst beschränkt.34 Auf den Inhalt der Ausschreibung hat die Personalvertretung einer Bundesbehörde keinen Einfluss.35 Nach der Rechtsprechung sind Ausschreibungsrichtlinien zur Regelung von Stellenausschreibungen keine Auswahlrichtlinien im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG.

Die Rechtslage in Bundesländern ist höchst unterschiedlich. In einigen wenigen Bundesländern hat der Personalrat mitzubestimmen, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen, über "Grundsätze des Verfahrens bei Stellenausschreibungen" (so § 77 Abs. 2 Ziffer 2 HPVG Hessen);36 in Nordrhein-Westfalen wird dem Personalrat ein Mitwirkungsrecht eingeräumt bei "Stellenausschreibungen" (so § 73 Abs. 8 Ziffer 6 LPVG Nordrhein-Westfalen).37 Mit Fragen der Mitwirkung des Personalrates bei Stellenausschreibungen hat sich das OVG Münster vielfach beschäftigen müssen.38 Weiterhin musste sich die Rechtsprechung mit der Frage beschäftigen, ob der Personalrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern darf, wenn nach seiner Auffassung zu Unrecht auf eine Ausschreibung verzichtet wurde.39 In den meisten Bundesländern ist die Rechtslage vergleichbar mit der Rechtslage im Bund gemäß § 75 Abs. 3 Ziffer 14 BPersVG. Insoweit ist somit festzustellen, dass eine Einflussmöglichkeit des Personalrates auf die Stellenausschreibung allenfalls ausnahmsweise besteht. Hierbei hat das OVG Münster betont, dass die in einer Stellenausschreibung wiedergegebenen Bewertung der auszuschreibenden Stelle nicht der Mitwirkung des Personalrates unterliegt.40 Ebenso hat der VGH München betont, dass ein Beteiligungsrecht des Personalrates bei der Festlegung von Auswahlkriterien für die Besetzung eines bestimmten Dienstpostens im Rahmen einer Stellenausschreibung nicht besteht.41

3. Die Bewerbung des Angestellten

Auch wenn ein Beförderungsdienstposten/Stelle nur für Beamte ausgeschrieben ist, muss sich der interessierte Angestellte fristgemäß bewerben. Sofern er sich nämlich nicht bewirbt, könnte ihm die Klagebefugnis bzw. das Rechtsschutzbedürfnis für die spätere Konkurrentenklage fehlen.42 Dass eine Bewerbung auch ohne Ausschreibung möglich ist, steht außer Frage.43 Entsprechendes muss natürlich gelten, wenn sich die Ausschreibung nur an einen bestimmten Bewerberkreis richtet und diese Beschränkung des Bewerberkreises unzulässig sein könnte.

Auf jeden Fall ist eine Bewerbung bereits deshalb geboten, weil anderenfalls der nicht-berücksichtigte Angestellte keine Schadenersatzansprüche geltend machen könnte.44 Dass die (verwaltungsgerichtliche) Judikatur im Hinblick auf § 839 Abs. 3 BGB eine ausdrückliche Bewerbung des Beamten verlangt, damit dieser Schadenersatzansprüche geltend machen kann, erscheint zwar weit überzogen.45 Indes hat diese Rechtsprechung zur Folge, dass bei einer Ausschreibung, die sich ausschließlich an Beamte richtet, jeder Angestellte, der der Auffassung ist, dass er im übrigen das Anforderungsprofil erfüllt, sich bewerben muss.

III. Die verfassungsrechtliche Vorgabe des Art. 33 Abs. 2 GG

Die Festlegung auf die in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gibt jedem Bewerber ein subjektives Recht auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren (so genannter Bewerbungsverfahrensanspruch); dies gilt in gleicher Weise für Beamte46 als auch für Angestellte.47 Außer Frage steht hierbei, dass der öffentliche Arbeitgeber/Dienstherr im Rahmen seiner Organisationsfreiheit und Personalhoheit die Besetzung eines freigewordenen Arbeitsplatzes aus dem vorhandenen Mitarbeiterbestand vornehmen kann, ohne gem. Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet zu sein, außenstehende Bewerber zu berücksichtigen.48 Aber auch bei einen internen Stellenausschreibung stellt sich die Frage, wie die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung von Beamten und Angestellten miteinander verglichen werden kann.

Bei einer Auswahlentscheidung ausschließlich zwischen Beamten besteht Einigkeit darüber, dass Eignung, Befähigung und fachliche Leistung auf der Grundlage dienstlicher Beurteilungen (vgl. § 41 Abs. 1 BLV) zu vergleichen sind.49 Beamte müssen mit ihren Kollegen im gleichen Statusamt bei der Beurteilung verglichen werden. Diesen Beurteilungen liegen in der Regel Beurteilungsrichtlinien zugrunde. Die Beurteilungsrichtlinien enthalten häufig auch Richtwerte für die Notenvergabe, wobei erforderlich ist, dass die jeweilige Vergleichsgruppe hinreichend groß und hinreichend homogen ist.50 Der für die Auswahlentscheidung maßgebliche Leistungsvergleich der Bewerber muss auf aussagekräftige, d. h. hinreichend differenzierte und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhende dienstliche Beurteilungen gestützt werden. Die Beurteilungen müssen zudem aktuell sein.51

Die Ernennungsbehörde darf sich nur in Ausnahmefällen unter schwerwiegenden sachlichen Gründen über eine Beurteilung hinwegsetzen. Hierbei ist die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs zur Vorbereitung der Beförderungsentscheidung dann nicht zu beanstanden, wenn mehrere Bewerber nach ihren Beurteilungen eine (annähernd) gleiche Qualifikation aufweisen.52 Nach allgemeiner Auffassung muss eine dienstliche Beurteilung nicht notwendigerweise auf persönlichen Eindrücken des beurteilenden Beamten aus einer unmittelbaren Zusammenarbeit beruhen.53

Nach der verwaltungsgerichtlichen Judikatur sind Regelbeurteilung und Anlassbeurteilung bei der Auswahl von Bewerbern für ein Beförderungsamt gleichwertig. Hierbei ist es ohne Bedeutung, ob die Regelbeurteilung mit oder auch ohne Vorgabe eines Richtwertes erstellt wurde.54 Auch wenn bei "Massenbeförderungen" primär auf die Regelbeurteilung abgestellt wird, dürfen aktuelle Anlassbeurteilungen bei der Beförderungsauswahl nicht gänzlich vernachlässigt werden.55 Festzuhalten ist somit, dass eine Beförderungsentscheidung zugunsten eines Beamten auch oder vor allem aufgrund einer aktuellen Anlassbeurteilung erfolgen kann.

Bei Angestellten im öffentlichen Dienst gibt es regelmäßig keine Regelbeurteilung und nur ausnahmsweise bestehen bei Behörden "Richtlinien für die Abgabe dienstlicher Beurteilungen".56 Außer Frage steht, dass auch im öffentlichen Dienst die Erstellung von Leistungsberichten und damit Beurteilungen grundsätzlich zulässig ist.57 Die Personalvertretungsgesetze sehen regelmäßig die Beteiligung der Personalvertretung am Erlass von Beurteilungsrichtlinien für Beamte und Angestellte vor (siehe z. B. § 75 Abs. 3 Nr. 9 sowie § 76 Abs. 2 Nr. 3 BPersVG). Beurteilungsrichtlinien können sich natürlich auch auf Angestellte erstrecken,58 zwingend ist dies jedoch nicht. Von der Möglichkeit der Einführung von Beurteilungsrichtlinien und der Beurteilung von Angestellten wird dennoch nur selten Gebrauch gemacht. Von daher gibt es in aller Regel keine aktuelle Regelbeurteilung des sich um die ausgeschriebene Stelle bewerbenden Angestellten. Außer Frage steht hierbei, dass das vom Arbeitgeber ausgestellte Zwischenzeugnis insoweit keinerlei Bedeutung hat. Ein Zwischenzeugnis kann mit einer beamtenrechtlichen Beurteilung nicht verglichen werden.59

Das BAG betont, dass bei der Besetzung ausgeschriebener Stellen in Anwendung des Art. 33 Abs. 2 GG der öffentliche Arbeitgeber ein Anforderungsprofil zu erstellen und festzustellen habe, welche der Bewerber diesem Anforderungsprofil am besten entsprechen.60 Die rechtlichen Anforderungen an den öffentlichen Arbeitgeber entsprechen denen, die er als Dienstherr anzuwenden hat, wenn sich (auch) Beamte um eine Stelle bewerben. Gegebenenfalls ist der öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, eine Anlassbeurteilung zu erstellen.61 Diese Anlassbeurteilung des Angestellten kann mit der Regelbeurteilung des konkurrierenden Beamten verglichen werden.62

Der Dienstherr/Arbeitgeber hat aus einem Urteil über die Leistungen im bisher ausgeübten Amt auf der Grundlage eines Anforderungsprofils im Wege einer Prognoseentscheidung zu den im besetzenden Amt zu erwartenden Leistungen ein Eignungsprofil zu entwickeln.63 Bei einem Vergleich der Beurteilungen ist die "Ranggleichheit" zu berücksichtigen; nicht "ranggleich" sind Beurteilungen zweier Bewerbern, die im jeweiligen Beurteilungszeitraum in unterschiedlichen Besoldungsgruppen bzw. in unterschiedlichen Vergütungsgruppen (siehe hierzu § 11 BAT) eingeordnet waren.64 Einer gleichlautenden Beurteilung aus einem höheren statusrechtlichen Amt heraus kann gegenüber einer Beurteilung aus einem niedrigeren statusrechtlichen Amt heraus bei einer Personalentscheidung ein höheres Gewicht beizumessen sein.65 Dass der öffentliche Arbeitgeber verpflichtet ist, Angestellte in dienstlichen Beurteilungen gerecht und unvoreingenommen zu beurteilen, steht außer Frage. Damit verbietet sich bei Erstellung einer dienstlichen Beurteilung aus Anlass der Bewerbung um eine Beförderungsstelle die Mitwirkung eines anderen Bewerbers.66 Bei einer Beurteilungsklage steht außer Frage, dass nur eine beschränkte gerichtliche Kontrolle existiert und dem Beurteiler ein Beurteilungsspielraum zusteht.67 Dies gilt natürlich auch bei einer für einen Angestellten erstellten Beurteilung.68

Im Beamtenrecht wird die Frage diskutiert, inwieweit einem Vorstellungsgespräch oder einem Assessment-Verfahren bei der Auswahlentscheidung Bedeutung zukommt.69 Es kann ohne weiteres die Prognose gewagt werden, dass Vorstellungsgespräche immer mehr Bedeutung gewinnen werden, zumal bei der Bewerbung eines Schwerbehinderten § 82 Satz 3 SBB IX von der Durchführung von Vorstellungsgesprächen ausgeht.70 Von daher ist es nicht verwunderlich, dass auch nach der Rechtsprechung des BAG den Vorstellungsgesprächen eine maßgebliche Bedeutung zukommt, wobei nicht einmal eine längere Dauer des Vorstellungsgespräches erforderlich ist.71

Zusammenfassend ist somit festzuhalten:

  • Bei der statusübergreifenden Ausschreibung einer Stelle kommt es maßgeblich auf die aktuelle Beurteilung der Bewerber an; gegebenenfalls ist eine Anlassbeurteilung zu erstellen.72
     
  • Es ist ein Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle zu erstellen.73
     
  • Vorstellungsgespräche oder Assessment-Verfahren können zur Entscheidungsbildung des Dienstherrn/öffentlichen Arbeitgebers beitragen.74

Der Kritik von v. Roetteken75 kann nicht gefolgt werden. V. Roetteken ist der Auffassung, dass das Verfahren der statusgruppenübergreifenden Gleichbehandlung (bei der Ausschreibung eines Beförderungsdienstpostens/höherwertigen Stelle) im Ermessen des Trägers öffentlicher Verwaltung stehe und nicht auf die Beachtung der beamtenrechtlichen Bestimmungen verengt werden dürfe, solange nicht entsprechende gesetzliche Regelungen erlassen seien. Dies würde nicht nur zu einer weitergehenden Reduzierung der gerichtlichen Kontrollmöglichkeit führen, sondern auch noch die Kontrollmöglichkeit durch den Personalrat weitgehend ausschließen. Übersehen wird hierbei auch, dass der Gesetzgeber in § 75 Abs. 3 Nr. 9 BetrVG Beurteilungsrichtlinien für Angestellte und Arbeiter und in § 76 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG Beurteilungsrichtlinien für Beamte vorsieht. Wenn die öffentliche Verwaltung nur Beurteilungsrichtlinien für Beamte erlässt, kann dies bei einer statusgruppenübergreifenden Bewerberauswahl nicht zu einem größeren Freiraum führen. Zuzustimmen ist allerdings der Forderung, dass eigenständige Auswahlverfahren zur Gewährleistung der statusgruppenübergreifende Chancengleichheit beim Ämterzugang zu entwickeln sind.76

2. Die Vorbildung

Beamte auf Lebenszeit haben eine Laufbahnprüfung erfolgreich absolviert. Gemäß § 15 BBG werden die Laufbahnen durch Rechtsverordnungen der Bundesregierung geregelt.77 Im Rahmen eines Auswahlverfahrens kann das Ergebnis der Laufbahnprüfung durchaus von Bedeutung sein.78 Es steht allerdings außer Frage, dass dem Ergebnis der Laufbahnprüfung um so geringere Bedeutung zukommt, je länger die Laufbahnprüfung zurückliegt.79 Gemäß §§ 17, 19, 24 und 30 BLV erfordert die Einstellung in den dort genannten Vorbereitungsdienst eine bestimmte schulische Qualifikation. Demzufolge werden an die berufliche Qualifikation der Beamten gewisse Anforderungen gestellt.

Nach dem Eingruppierungssystem des BAT kommt der Vorbildung nur eine unterordnete Bedeutung zu.80 Für den Bereich des kommunalen Verwaltungsdienstes wird gemäß § 25 BAT i.V.m. Anlage 3 für die Eingruppierung und die Höhergruppierung in bestimmten Vergütungsgruppe die Ablegung der ersten oder zweiten Verwaltungsprüfung vorausgesetzt; dies ist eine tarifliche Anspruchsvoraussetzung.81 Das Bestehen einer Verwaltungsprüfung als Voraussetzung für eine Eingruppierung besteht allerdings nicht mehr ab Vollendung des 40. Lebensjahres (§ 3 Abs. 1 a der Anlage 3 zum BAT). Eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe BAT II a setzt allerdings eine akademische Vorbildung voraus.82 Soweit es um Lehrer geht, gibt es Eingruppierungsrichtlinien des jeweiligen Kultusministeriums, in denen die Vorbildung geregelt ist.83 In der Regel ist für die Eingruppierung eine bestimmte Vergütungsgruppe jedoch nicht die fachliche Vorbildung des Arbeitnehmers ausschlaggebend, sondern die von ihm tatsächlich geleistete Arbeit.84


Damit stellt sich im kommunalen Bereich die Frage, ob bei der Besetzung einer Stelle der Besoldungsgruppe A 11/BAT IV a der Abschluss beider Verwaltungsprüfungen mit der Laufbahnprüfung für den gehobenen Dienst vergleichbar ist. Das OLG Saarbrücken hat diese Frage "wegen des grundsätzlichen Gleichrangs von Beamten und Angestellten bei Beförderungsentscheidungen" bejaht, "ohne dass es darauf ankommt, ob die Anforderungen in beiden Ausbildungsgängen exakt identisch sind.85 Ungeklärt bleibt die Frage, wie die Vorbildung zu vergleichen ist, wenn ein Arbeitnehmer (aus dem Bereich von Bund und Ländern) mit Realschulabschluss und abgeschlossener Lehre und ein Beamter mit Abitur und Laufbahnprüfung für den gehobenen Dienst um eine ausgeschriebene Stelle der Besoldungsgruppe A 11/BAT IV a konkurrieren. Mit dieser Problematik hat sich - soweit ersichtlich - die Rechtsprechung noch nicht beschäftigt. Mit dieser Problematik braucht sich die Rechtsprechung auch nicht zu beschäftigen, wenn bei Bewerbern verschiedener Statusgruppen bei der Auswahlentscheidung nicht auf die Vorbildung abzustellen ist.

Im Hochschul-Bereich kann sich folgendes Problem stellen: Die Lehrkräfte für besondere Aufgaben werden im Beamtenverhältnis (in der Laufbahn des Akademischen Rates, Oberrates, Direktors) oder im Angestelltenverhältnis (BAT II a, 1 b, 1 a, I) beschäftigt.86 Soweit die Einstellung in der Laufbahn des Akademischen Rates erfolgt, wird üblicherweise als Einstellungsvoraussetzung die Promotion gefordert, bei der Einstellung im Angestelltenverhältnis genügt ein Hochschulabschluss ohne Promotion (siehe z.B. §§ 37 Abs. 4, 38 UG Saarland).87 Wenn nunmehr die Stelle eines Akademischen Direktors (BBesG A 15) zu besetzten ist und die Stelle auch für eine Lehrkraft für besondere Aufgaben im Angestelltenverhältnis ausgeschrieben wird, können der Beamte mit Promotion (was Einstellungsvoraussetzung war) und der angestellte Mitarbeiter (ohne Promotion) konkurrieren. Auch hier ist unklar, inwieweit der im Beamtenverhältnis erforderlichen Promotion bei der zu treffenden Auswahlentscheidung eine (maßgebliche) Rolle zukommt.88

IV. Die Auswahlentscheidung und die Personalvertretung

Der abgelehnte Bewerber, der gegen seine Ablehnung eine beamtenrechtliche oder arbeitsrechtliche Konkurrentenklage führt, kann im Rahmen dieser Konkurrentenklage eine etwaige Nicht-Beteiligung oder fehlerhafte Beteiligung der Personalvertretung rügen.89 Indes steht außer Frage, dass bei personellen Entscheidungen, die auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhen, die Beurteilung der Beschäftigten nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung allein dem Dienststellenleiter obliegt. Hinsichtlich der Qualifikation der Bewerber besteht kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung.90

Die Rechtsprechung vertritt weiterhin die Auffassung, dass nicht einmal die Vergleichbarkeit von Zeugnissen (unterschiedlicher Schulen bzw. unterschiedlicher Arbeitgeber) dem Mitbestimmungsrecht des Personalrates unterliegen.91 Von daher ist zu fordern, dass bei einer statusübergreifenden Auswahlentscheidung die Beurteilungen (Regelbeurteilung oder Anlassbeurteilung) nach vergleichbaren Kriterien erstellt werden. Ob die Vergleichbarkeit der Kriterien gewährleistet ist, unterliegt der Mitbestimmung des Personalrates. Weiterhin ist eine Zustimmungsverweigerung des Personalrates beachtlich, wenn der Dienststellenleiter/öffentlicher Arbeitgeber keine ausreichende Auswahlbegründung für seine Entscheidung gegeben hat.92 Die Einführung und Ausgestaltung eines Assessment-Centers zur Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Fortbildungsmaßnahme, deren Absolvierung Voraussetzung für den beruflichen Aufstieg ist, unterliegt der Mitbestimmung.93 Ein Teilnahmerecht eines Personalratsmitgliedes am Assessment-Center-Verfahren (als Beobachter) wird hingegen von der Rechtsprechung verneint.94 Die Möglichkeiten der Einwirkung der Personalvertretung auf das (statusübergreifende) Auswahlverfahren sind somit beschränkt.

Gemäß §§ 40, 41 BLV (und den vergleichbaren landesrechtlichen Bestimmungen) sind Eignung und Leistung der Beamten mindestens alle 5 Jahre zu beurteilen. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Beurteilung der Beamten aufgrund von Beurteilungsrichtlinien erfolgt.95 Die Erstellung von Beurteilungsrichtlinien für Beamte ist gemäß § 76 Abs. 2 Nr. 3 BPersVG mitbestimmungspflichtig.96 Obwohl es in § 76 Abs. 3 Ziffer 9 BPersVG eine vergleichbare Bestimmung gibt, sind Beurteilungsrichtlinien für die Beurteilung von Angestellten weitgehend unüblich. Derartige Beurteilungsrichtlinien können im Wege einer Dienstvereinbarung geschlossen werden. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht der Personalvertretung.97 Die Beurteilungsrichtlinien für Angestellte müssen nicht identisch sein mit den Beurteilungsrichtlinien für Beamte. Wichtig ist indes, dass die Bewertung der Mitarbeiter aufgrund eines vergleichbaren Maßstabs erfolgt. So wäre es völlig verfehlt, wenn die Beurteilungsrichtlinien für Beamte einerseits und Angestellte andererseits unterschiedliche Bewertungssysteme (z. B. Beurteilungsrichtlinien mit 5 Wertungsstufen und Beurteilungsrichtlinien mit 6 Wertungsstufen) enthalten. Nur dann, wenn die Beurteilungsrichtlinien im wesentlichen vergleichbar sind, kann auch die Leistungsbewertung im wesentlichen vergleichbar sein. Dies ist indes Voraussetzung für eine gerechte Auswahlentscheidung. Hierfür Sorge zu tragen, obliegt der Personalvertretung.98

 

 

Fußnoten:

1 BVerfG, Beschl. v. 19.09.1989 - 2 BvR 1576/88, NJW 1990, 501; BVerwG, Urt. v. 27.02.2003 - 2 C 16/02, NVwZ 2003, 1397; BAG, Urt. v. 11.08.1998 - 9 AZR 155/97, NZA 1999, 767.

2 OVG Weimar, Beschl. v. 31.01.2005 - 2 IO 1170/03, DÖD 2006, 17; OVG Münster, Beschl. v. 16.02.2006 - 6 B 2069/05, juris; LAG Hamm, Urt. v. 08.05.2001 - 5 Sa 1942/96, NZA-RR 1997, 234.

3 So LAG Berlin, Urt. v. 27.11.1996 - 17 Sa 107/96, juris; im Ergebnis bestätigt durch BAG, Urt. v. 11.08.1998 - 9 AZR 155/97, NZA 1999, 767.

4 Siehe zur Konkurrentenklage Zimmerling in: Schwab/Weth, ArbGG 2004 § 46 Rz. 145 ff.; Zimmerling, Konkurrentenklage und Eingruppierungsklage, 1999; Zimmerling, RiA 2002, 165 ff.; Kuhla in: Festschrift für Raue, 2006, S. 173 ff..

5 VGH München, Beschl. v. 29.07.1993 - 3 Ce 93.1964, ZBR 1994, 350; siehe hierzu Manssen, ZBR 1999, 253 ff. sowie Sander, ZBR 2001, 391 ff.

6 BAG, Urt. v. 11.08.1998 - 9 AZR 155/97, ZTR 1999, 225; BAG, Urt. v. 05.11.2002 - 9 AZR 451/01 - ZTR 2003, 349; LAG Hamm, Urt. v. 18.05.2001 - 5 Sa 1942/00 - , NZA-RR 2002, 107.

7 Für eine extensive Auslegung Sachs/Battis, GG, 3. Aufl. 2003, Art. 33 Rz. 55; für eine enge Auslegung Dörr, ZTR 1991, 182 ff., 187.

8 Hierzu v. Münch/Kunig, GG, Band 2, 5. Aufl. 2001, Art. 33 Rz. 48; Jarass/Pieroth, GG, 7. Aufl. 2004, Art. 33 Rz. 30.

9 BVerwG, Beschl. v. 29.09.2005 - 7 BN/05, juris; VGH München, Beschl. v. 29.07.1993 - 3 Ce 93.1964, ZBR 1994, 350; VG Dessau, Urt. v. 26.03.1998 - A 1 K 1638/96, NVwZ 1999, 686.

10 OVG Koblenz, Urt. v. 18.06.1999 - 2 A 10795/99, RiA 2000, 1001.

11 BAG, Urt. v. 05.11.2002 - 9 AZR 451/01, ZTR 2003, 349; OLG Hamm, Urt. v. 18.05.2001 - 5 Sa 1942/00, NZA-RR 2002, 107.

12 BAG, Urt. v. 21.09.2000 - 2 AZR 440/99, ZTR 2001, 280; BAG, Urt. v. 05.11.2002 - 9 AZR 451/01, ZTR 2003, 349; LAG Niedersachen, Urt. v. 25.05.1994 - 3 Sa 2118/93 - NVwZ-RR 1995, 584; LAG Hamm, Urt. v. 18.05.2001 - 5 Sa 1942/00, NZA-RR 2002, 1007..

13 Siehe hierzu z. B. Willenbruch/Bischoff, NJW 2006, 1776 ff., 1777.

14 v. Münch/Kunig, GG, Band 2, 5. Aufl. 2001, Art. 33 Rz. 49.

15 So ArbG Saarbrücken, Urt. v. 30.05.2000 - 6 e Ga 2/00 - (n. v.) sowie ArbG Saarbrücken, Beschl. v. 20.11.2001 - 6 a Ga 6/01 - (n. v.).

16 LAG Nürnberg, Urt. v. 18.09.1989 - 8 Sa 167/89, juris.

17 Siehe hierzu Reich, HRG, 9. Aufl. 2005, § 46 Rz. 1; Walter, in: Hailbronner/Geis, HRG, Stand: Juli 1989, § 46 Rz. 1; Detmer in: Hartmer/Detmer, Hochschulrecht, 2004, II Rz. 140, Hartmer, WissR 1998, 157 m.w.N..

18 Hochschulgesetz Nordrhein-Westfalen v. 14.03.2000, GVBl S. 190; siehe hierzu Detmer in Leuze/Epping, HG NRW, Stand: Juli 2005, § 49 Rz. 2.

19 Hochschulgesetz Rheinland-Pfalz v. 21.07.2003, GVBl S. 167.

20 Siehe z.B. OVG Münster, Urt. v. 28.11.1978 - XV a 458/78, DVBl 1979, 522; VG Schwerin, Urt. v. 18.06.1999 - 1 A 1377/97, LKV 2000, 318.

21 BAG, Urt. v. 23.08.2001 - 5 AZB 9/01, NZA 2002, 52; BAG, Urt. v. 21.02.2002 - 2 AZR 55/01, EzBAT § 54 Nr. 76.

22 v. Münch, GG, Band 2, 5. Aufl. 2001, Art. 33 Rz. 46; Jarras/Pieroth, GG, 7. Aufl. 2004, Art. 33 Rz. 31.

23 Hierzu Sachs/Battis, GG, 3. Aufl. 2003, Art. 33 Rz. 58.

24 Willenbruch/Bischoff, NJW 2006, 1776 ff.

25 Siehe hierzu LAG Niedersachsen, Urt. v. 07.07.2003 - 5 Sa. 1551/02, juris.

26 Siehe OVG Münster, Beschl. v. 16.02.2006 - 6 B 2069/05, juris.

27 BAG, Urt. v. 18.09.2001 - 9 AZR 410/00, NZA 2002, 271.

28 Nach Auffassung des LAG Berlin, Urt. v. 02.05.1997 - 6 Sa 8/97, NZA-RR 1998, 189 kommt die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Vergleich zwischen Beamten und Angestellten wegen der grundlegenden Statusunterschiede nicht in Betracht.

29 Bei außertariflicher Vergütung muss ein Funktionsvergleich erfolgen, wobei zu berücksichtigen sind der Rang der Führungsebene, der Stellenplan, die Größe der Behörde, etc. vgl. BVerwG, Beschl. v. 12.01.2006 - 6 P 6.05, ZTR 2006, 222.

30 BVerwG, Beschl. v. 16.08.2001 - 2 A 3/00, ZTR 2001, 579; OVG Saarlouis, Beschl. v. 29.05.2002 - 1 W 9/02, NVwZ-RR 2003, 48; VG Hamburg, Beschl. v. 24.05.2005 - 10 K 4373/04, juris.

31 BVerwG, Beschl. v. 11.08.2005 - 2 B 6/05, juris; OVG Weimar, Beschl. v. 13.04.2006, - 2 EO 1065/05, juris; LAG Kiel, Urt. v. 08.11.2005 - 5 Sa 227/05, juris; LAG Nürnberg, Urt. v. 06.12.2005 - 7 Sa. 192/05, ZTR 2006, 208. Siehe zum Funktionswert von Stellenausschreibungen im öffentlichen Dienst Lorse, ZTR 2006, 14 ff..

32 OVG Weimar, Beschl. v. 31.01.2005 - 2 IO 1170/03, DÖD 2006, 17; VG Weimar, Beschl. v. 24.10.2005 - 4 E 370/05.We, BDVR-Rundschreiben 2006, 74 ff..

33 BVerwG, Beschl. v. 08.03.1988 - 6 P 32.85, ZBR 1988, 256; ausführlich hierzu Ilbertz/Widtmaier, BPersVG, 10. Aufl. 2004, § 75 Rz. 174.

34 Siehe auch OVG Lüneburg, Beschl. v. 28.09.1992 - 17 L 8356/91, juris; OVG Münster, Beschl. v. 10.06.1994 - 1 A 3710/91.PVB, juris; OVG Koblenz, Beschl. v. 13.03.1997 - 5 B 10594/97, PersR 1998, 75; Ilbertz/Widmaier, BPersVG, 10. Auflage 2004, § 75 Rz. 176.

35 VGH Mannheim, Beschl. v. 02.03.1982 - 15 S 1250/81, ZBR 1983, 137.

36 Hessisches Personalvertretungsgesetz vom 24.03.1988, GVBl. S. 103, zuletzt geändert durch Gesetz vom 18.12.2003, GVBl. I S. 494.

37 Personalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen v. 03.12.1974, GVBl. S. 1514.

38 Siehe z.B. OVG Münster, Beschl. v. 12.06.1996 - 1 A 3742/94.PVL, PersR 1997, 78; OVG Münster, Beschl. v. 11.09.1997 - 1 A 650/95.PVL, PersV 1998, 84; OVG Münster, Beschl. v. 26.08.1998 - 1 A 2305/96.PVL, juris.

39 Siehe hierzu BVerwG, Beschl. v. 29.01.1996 - 6 P 38/93, ZfPR 1996, 122; VGH Mannheim, Beschl. v. 23.02.1996 - PL 15 S 1715/94, juris; OVG Münster, Beschl. v. 10.03.1999 - 1 A 903/97.PVL, PersV 1999, 504.

40 OVG Münster, Beschl. v. 20.11.1995 - 1 A 4692/94.PVL, juris.

41 VGH München, Beschl. v. 09.06.1993 - 17 P 93.634, NVwZ-RR 1994, 273.

42 Siehe zur Klagebefugnis bei der Konkurrentenklage Eyermann/Happ, VwGO, 12. Aufl. 2006, § 42 Rz. 104; Sodan/Ziekow, VwGO, 2. Aufl. 2006, Rz. 415. Siehe im übrigen LAG Niedersachsen, Urt. v. 08.11.2004 - 5 Sa 576/04, juris.

43 LAG Frankfurt a. M., Urt. v. 13.08.2004 - 3 Sa 1946/03, juris.

44 So ausdrücklich BVerwG, Urt. v. 18.04.2004 - 2 C 19.01, NVwZ-RR 2002, 260; OVG Münster, Urt. v. 28.05.2003 - 1 A 3128/00, juris für die Bewerbung eines Beamten.

45 Siehe hierzu auch Juris PK/Zimmerling, 3. Auflage 2006, § 839 BGB Rz. 441 ff., 446.

46 Siehe z. B. BVerwG, Urt. v. 21.08.2003 - 2 C 14/02, ZTR 2004, 272; BVerwG, Urt. v. 25.11.2004 - 2 C 17/03, ZTR 2005, 275.

47 BAG, Urt. v. 28.05.2002 - 9 AZR 751/00, ZTR 2003, 146; BAG, Urt. v. 21.01.2003 - 9 AZR 72/00, ZTR 2003, 463; BAG, Urt. v. 07.09.2004 - 9 AZR 537/03, ZTR 2005, 205.

48 LAG Niedersachsen, Urt. v. 06.09.2001 - 7 Sa 85/01, ZTR 2002, 38.

49 Schnellenbach, Beamtenrecht in der Praxis, 6. Aufl. 2005, Rz. 63 u. 79.

50 Siehe hierzu z.B. BVerwG, Urt. v. 24.11.2005 - 2 C 34/04, NVwZ 2006, 465; OVG Münster, Urt. v. 08.11.2005 - 6 A 1474/04, juris.

51 BVerwG, Urt. v. 19.12.2002 - 2 C 31/01, ZTR 2003, 419; BVerwG, Urt. v. 27.02.2003 - 2 C 16.02, ZTR 2003, 418; BVerwG, Urt. v. 17.08.2005 - 2 C 38/04, juris.

52 OVG Bremen, Beschl. v. 19.02.1999 - 2 B 11/99, ZBR 2001, 221; OVG Berlin, Beschl. v. 08.12.2000 - 4 SN 60.00, NVwZ-RR 2001, 395; VG Gießen, Beschl. v. 23.05.2000 - 5 G 561/00, NVwZ-RR 2000, 807; VG Potsdam, Beschl. v. 19.03.2003 - 2 L 1158/02, ZBR 2005, 62.

53 So z.B. BVerwG, Urt. v. 02.04.1981 - 2 C 35/78, ZBR 1981, 312; OVG Bremen, Urt. v. 06.07.2005 - 2 A 85/04, NordÖR 2005, 386.

54 BayVerfGH, Beschl. v. 04.07.2005 - Vf. 85 - VI - 02, ZBR 2006, 46; VGH München, Beschl. v . 20.09.2002 - 3 CE 02.2056 -; OVG Münster, Beschl. v. 08.07.2003 - 1 B 349/03, NWVBl. 2005, 183; VGH Mannheim, Beschl. v. 12.07.2005 - 4 S 915/05, juris.

55 OVG Koblenz, Beschl. v. 14.02.1997 - 2 B 10068/97, NVwZ-RR 1998, 446.

56 So im Bereich der (früheren) Bundesanstalt für Arbeit, siehe hierzu BAG, Urt. v. 08.05.2001 - 9 AZR 208/00, EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 60.

57 LAG Berlin, Urt. v. 16.10.1989 - 9 Sa 57/89, ZTR 1989, 477.

58 ArbG Bonn, Urt. v. 18.03.2004 - 3 Ca 3190/03, PersR 2005, 334.

59 Bredemeyer/Neffke, BAT/BAT-O, 1999, § 61 Rz. 7; Bieler, Die dienstliche Beurteilung, 4. Aufl. 2002, Rz. 152; anders wohl für Arbeitszeugnisse OVG Münster, Beschl. v. 13.05.2004 - 1 B 300/04, NVwZ-RR 2004, 571.

60 BAG, Urt. v. 21.01.2003 - 9 AZR 72/02, ZTR 2003, 463; BAG, Urt. v. 07.09.2004 - 9 AZR 537/03, ZTR 2005, 205.

61 OVG Weimar, Beschl. v. 21.01.2005 - 2 EO 1170/03, NJ 2005, 380; OVG Münster, Beschl. v. 16.02.2006 - 6 B 2069/05, juris.

62 BAG, Urt. v. 07.09.2004 - 9 AZR 537/03, ZTR 2005, 205.

63 OVG Weimar, Beschl. v. 31.01.2005 - 2 EO 1170/03, NJ 2005, 380; LAG Nürnberg, Urt. v. 06.12.2005 - 7 Sa 192/05, NZA-RR 2006, 273; Etzel, RiA 2004, 105 unter Bezugnahme auf BAG, Urt. v. 21.01.2003 - 9 AZR 72/02, ZTR 2005, 205.

64 OVG Lüneburg, Beschl. v. 17.11.1994 - 2 M 5371/94, NVwZ 1996, 501.

65 LAG Hamm, Urt. v. 03.08.2001 - 5 Sa 136/01, juris.

66 LAG Hannover, Urt. v. 31.01.2003 - 5 Sa 683/02, PersV 2003, 303.

67 BVerwG, Beschl. v. 17.07.1998 - 2 B 87/97, Buchholz 232.1 § 40 BLV Nr. 19.

68 BAG, Urt. v. 07.09.2004 - 9 AZR 537/03, ZTR 2005, 205; LAG Niedersachsen, Urt. v. 28.06.2005 - 1 Sa. 2131/04, juris.

69 OVG Saarlouis, Beschl. v. 18.09.1995 - 1 W 20/95; OVG Weimar, Beschl. v. 31.03.2003 - 2 EO 545/02, NVwZ-RR 2004, 52; siehe hierzu auch Schweiger, ZBR 2006, 25 ff. sowie Bieler, Die dienstliche Beurteilung, 4. Auflage 2004, Rz. 27.

70 VGH München, Beschl. v. 07.10.2004 - 3 CE 04.2770, ZBR 2006, 137.

71 BAG, Urt. v. 07.09.2004 - 9 AZR 537/03, ZTR 2005, 205 unter Bezugnahme auf BVerwG, Urt. v. 30.01.2003 - 2 A 1/02, Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 55 sowie VGH Mannheim, Beschl. v. 02.12.1994 - 4 S 2152/94, IÖD 1997, 134; OVG Münster, Beschl. v. 12.12.2005 - 6 B 1845/05 -.

72 BAG, Urt. v. 07.09.2004 - 9 AZR 537/03, ZTR 2005, 205.

73 OVG Weimar, Beschl. v. 31.01.2005 - 2 EO 1170/03, NJ 2005, 380; LAG Nürnburg, NZA-RR 2006, 273.

74 LAG Hannover, Urt. v. 07.07.2003 - 5 Sa 1551/02, juris.

75 Juris PR-ArbR 18/2006 Anm. 2.

76 Siehe hierzu auch Lemhöfer, RiA 2004, 1 ff..

77 Siehe hierzu Battis, BBG, 3. Aufl. 2004, § 15 Rz. 7.

78 OVG Saarlouis, Beschl. v. 15.05.1990 - 1 W 89/90 - (n.v.); OVG Saarlouis, Beschl. v. 18.09.1995 - 1 W 20/95, ZBR 1996, 29.

79 VGH Mannheim, Beschl. 23.04.1985 - 4 S 623/84, EsVGH 36, 80.

80 Dies mag sich mit Einführung des TVöD ändern.

81 BAG, Urt. v. 02.12.1970 - 4 AZR 59/70, AP Nr. 1 zu Art. 33 Abs. 2 GG; BAG, Urt. v. 31.05.1997 - 4 AZR 256/66, AP Nr. 1 zu § 25 BAT; LAG Saarland, Urt. v. 15.05.1996 - 2 Sa 246/95 - (n.v.).

82 LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 30.01.2003 - 22 Sa 29/02, NZA-RR 2003, 671.

83 BAG, Urt. v. 24.01.2001 - 10 AZR 273/00, ZTR 2001, 563; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 13.07.2001 - 3 Sa. 212/01, juris.

84 Bezeichnend LAG Nürnberg, Urt. v. 04.08.2004 - 4 Sa 252/03, juris.

85 OLG Saarbrücken, Urt. v. 16.04.2002 - 4 U 801/00 - 203 - (n.v.).

86 Hierzu Reich, HRG, 9. Aufl. 2005, § 56; Thieme, Deutsches Hochschulrecht, 3. Aufl. 2004, Rz. 787.

87 Universitätsgesetz des Saarlandes v. 23.06.2004, ABl S. 1782.

88 Ob sich dieses Problem durch die Ausschreibung lösen lässt, indem nämlich eine Promotion als "erwünscht" bezeichnet wird, muss einstweilen offen bleiben. Siehe hierzu VGH München, Beschl v. 07.10.2004 - 3 CE 04.2770, ZBR 2006, 137.

89 Siehe zur beamtenrechtlichen Konkurrentenklage OVG Münster, Beschl. v. 03.05.2004 - 1 B 333/04, ZfPR 2004, 326; zur arbeitsrechtlichen Konkurrentenklage LAG Thüringen, Urt. v. 13.01.1997 - 8 Sa 235/96, NZA-RR 1997, 243; Zimmerling, PersV 2002, 386 ff., 389.

90 BVerwG, Beschl. v. 07.07.1989 - 6 PB 10/88, PersR 1989, 301; BVerwG, Beschl. v. 27.03.1990 - 6 P 34/87, ZfPR 1991, 13; Ilbertz/Widmaier, BPersVG, 10. Auflage 2004, § 77 Rz. 17 a.

91 OVG Saarlouis, Beschl. v. 08.03.1982 - 6 W 893/81 -.

92 OVG Münster, Beschl. v. 24.11.1999 - 1 A 3563/97.PVL, ZfPR 2000, 237 m. Anm. Ilbertz.

93 BVerwG, Beschl. v. 29.01.2003 - 6 P 16/01, ZfPR 2003, 135.

94 OVG Münster, Beschl. v. 22.03.2000 - 1 A 4382/98.PVL, juris.

95 Siehe zum Beurteilungsverfahren Schnellenbach, Beamtenrecht in der Praxis, 6. Auflage 2005, Rz. 438 ff.

96 Siehe zu den Einzelheiten Ilbertz/Widmaier, BPersVG, 10. Auflage 2004, § 76 Rz. 26.

97 BVerwG, Beschl. v. 20.01.1993 - 6 P 21/90, ZfPR 1994, 4.

98 Ebenso Bieler, Die dienstliche Beurteilung, 4. Auflage 2002, Rz. 102.