Dr. Wolfgang Zimmerling, Saarbrücken

Die Güteverhandlung im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren

I. Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren und der Beschleunigungsgrundsatz

1. Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren

In den Personalvertretungsstreitigkeiten sind die Verwaltungsgerichte gem. § 106 BPersVG zur Entscheidung berufen. Die Vorschrift verbietet den Ländern, Rechtsstreitigkeiten aus dem Bereich des Personalvertretungsrechts den Arbeitsgerichten zu übertragen und verpflichtet sie, die gerichtlichen Entscheidungen aus den Landespersonalvertretungsgesetzen den Verwaltungsgerichten zuzuweisen.1 Die personalvertretungsrechtlichen Streitigkeiten sind öffentlich-rechtliche Streitigkeiten, für die gem. § 40 Abs. 1 Satz 1 VwGO der Verwaltungsrechtsweg gegeben ist.2

Der Bundesgesetzgeber hat gem. § 83 Abs. 2 BPersVG die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlussverfahren für entsprechend erklärt.3 Gem. § 187 Abs. 2 VwGO können die Bundesländer für das Gebiet des (Landes-) Personalvertretungsrechtes von diesem Gesetz abweichende Vorschriften über die Besetzung und das Verfahren der Verwaltungsgerichte und des Oberverwaltungsgerichtes erlassen.4 In Ausübung dieser Ermächtigungsnorm und im Anschluss an die Regelung in § 83 Abs. 2 BPersVG haben die Bundesländer für ihren Zuständigkeitsbereich in der Regel das Beschlussverfahren eingeführt.5 Der Frage der Notwendigkeit eines eigenständigen Beschlussverfahren soll vorliegend nicht weiter nachgegangen werden.6

Eine umfassende Darstellung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens fehlt bislang.7 Die Literatur beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit der Diskussion der Zulässigkeit des einstweiligen Verfügungsverfahrens8 oder mit einem etwaigen Unterlassungsanspruch zur Sicherung des Mitbestimmungsrechtes des Personalrates.9 Inwieweit das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren mit dem insoweit - in dynamischer Verweisung - in Bezug genommenen Bestimmungen des ArbGG in Einklang steht, wird nur selten untersucht.

2. Der Beschleunigungsgrundsatz

Die §§ 80 bis 84 ArbGG regeln das Beschlussverfahren erster Instanz nur in seinen Grundzügen. § 80 Abs. 2 ArbGG verweist daneben auf die Anwendbarkeit einer Reihe von Vorschriften für das Urteilsverfahren erster Instanz, soweit sich nicht aus den §§ 81 bis 84 ArbGG etwas anderes ergibt. Dadurch werden auch in Bezug genommen die ,,Allgemeinen Verfahrensvorschriften" in § 9 ArbGG und insbesondere der Beschleunigungsgrundsatz in § 9 Abs. 1 ArbGG.10 Gelegentlich erkennt auch die verwaltungsgerichtliche Judikatur11 und die personalvertretungsrechtliche Kommentarliteratur12 die Bedeutung des Grundsatzes der Beschleunigung (§ 9 Abs. 1 ArbGG), bei dem es sich um einen das Arbeitsgerichtsverfahren beherrschenden Grundsatz handelt.13 Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren wird dieser Grundsatz faktisch außer Kraft gesetzt. Außerhalb von Wahlanfechtungsklagen und einstweiligen Verfügungsverfahren in Bezug auf die Tätigkeit des Personalrates (wie z. B. Besuch von Schulungsveranstaltungen) entsteht eher der Eindruck, dass diese Verfahren der Nicht-Beschleunigung unterliegen.14

II. Die Bedeutung des Güteverfahrens

1. Das Güteverfahren und die gütliche Erledigung des Rechtsstreits

Die Durchführung des Güteverfahrens gem. § 54 ArbGG wird in der arbeitsgerichtlichen Kommentarliteratur nicht ausdrücklich als Ausfluss des Beschleunigungsgrundsatzes gem. § 9 Abs. 1 GG genannt.15 Faktisch führt die kurzfristige Anberaumung der Güteverhandlung jedoch dazu, dass der Rechtsstreit vielfach alsbald durch einen Vergleich beendet werden kann. Die Güteverhandlung dient nämlich (auch) dem Zweck, eine gütliche Beilegung des Rechtsstreites zwischen den Parteien herbeizuführen, insbesondere in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis weiter besteht (z. B. bei einem Streit über die Urlaubsgewährung oder die Höhe der Vergütung).16 Auch der Gesetzgeber ist von der beschleunigenden Wirkung des Güteverfahrens überzeugt, wie sich daraus ersehen lässt, dass er mit Wirkung vom 01.05.2000 durch das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz vom 30.03.200017 die Möglichkeit eröffnet hat, die Güteverhandlung in einem weiteren Termin fortzusetzen. Die Durchführung eines weiteren ,,zeitnahen" Gütetermins anstelle eine langfristig terminierten Kammersitzung könne zu einer schnelleren Beendigung des Rechtsstreits führen.18 Weiterhin hat der Bundesgesetzgeber durch das Zivilprozessreformgesetz vom 27.07.200119 in § 278 Abs. 2 ZPO n. F. die Durchführung einer Güteverhandlung ausdrücklich auch für den Zivilprozess normiert.20 Schließlich wurde § 80 Abs. 2 ArbGG dahingehend geändert, dass nunmehr auch im (betriebsverfassungsrechtlichen und personalvertretungsrechtlichen) Beschlussverfahren eine Güteverhandlung anberaumt werden kann.

Das Güteverfahren hat nach der arbeitsgerichtlichen Kommentarliteratur einige Besonderheiten: Eine Aufforderung an den Beklagten, sich zur Vorbereitung der Güteverhandlung auf die Klage schriftlich zu äußern, erfolgt nach § 47 Abs. 2 ArbGG in der Regel nicht. Damit soll der Sinn und Zweck der Güteverhandlung, ein ungezwungenes Sach- und Rechtsgespräch zu führen, gefördert und eine gütliche Einigung nicht durch einen substantiierten Vortrag des Beklagten erschwert werden.21 Demzufolge sollen die Parteien auch mit Unterstützung des Vorsitzenden das Streitverhältnis unbefangen und ohne Präjudiz für den eventuellen streitigen Prozess erörtern und ihre Meinungsverschiedenheiten offen und ohne Rücksicht auf prozessuale Vorschriften darlegen.22 Im Hinblick auf den häufig fehlenden Sachvortrag des Beklagten ist es nicht weiter verwunderlich, dass in der Literatur die Rede ist von der ,,vorhandenen Tendenz der Unverbindlichkeit der Güteverhandlung, soweit davon das spätere streitige Verfahren betroffen sein kann".23

Die Literatur hat die Möglichkeit der Einführung eines Güteverfahrens in das Beschlussverfahren überwiegend begrüßt.24 Es wird insoweit darauf verwiesen, dass durch die Einführung des Güteverfahrens im Beschlussverfahren dem Vorsitzenden und den Parteien eine Möglichkeit eröffnet werde, streitige Auseinandersetzungen schnell und effizienter beizulegen, zumal die Güteverhandlung in einem nahen zeitlichen Zusammenhang mit dem streitgegenständlichen Vorfall steht.25 Im Hinblick auf die Kann-Bestimmung des § 80 Abs. 2 Satz 3 ArbGG ist darauf hinzuweisen, dass die Anberaumung einer Güteverhandlung zum Zwecke eines etwaigen Vergleichsabschlusses nur dann sinnvoll ist, wenn die Beteiligten über den Streitgegenstand verfügen können.26

2. Die Durchführung des Güteverfahrens gem. §§ 54, 80 Abs. 2 ArbGG

Die mündliche Verhandlung beginnt gem. § 54 Abs. 1 ArbGG mit der Verhandlung vor dem Vorsitzenden zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien (Güteverhandlung). Aufgrund der Bestimmung des § 47 Abs. 2 ArbGG können sich gerichtliche Anordnungen nur an den Kläger richten, um diesen z. B. zur Substantiierung seiner Klagebegründung, zur Klarstellung seines Sachvortrages oder zur bestimmten Fassung seiner bislang unbestimmten Anträge anzuhalten.27 Bereits im Hinblick auf den fehlenden Sachvortrag des Beklagten kann bei Erscheinen des Beklagten in der mündlichen Verhandlung nicht in die streitige Verhandlung übergegangen werden.28 Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden allein stattfindet und dass die ehrenamtlichen Richter der Güteverhandlung nicht einmal als passive Teilnehmer beiwohnen dürfen.29 Deshalb ist es bei den Arbeitsgerichten üblich, dass Güte- und streitige Verhandlungen an getrennten Terminstagen durchgeführt wird.30 Damit ist der Übergang von der Güteverhandlung in die streitige Verhandlung auch - in Ermangelung der ehrenamtlichen Richter - faktisch unmöglich. Hingegen kann gem. § 54 Abs. 1 Satz 5 ArbGG die Güteverhandlung mit Zustimmung der Parteien in einem weiteren Termin, der alsbald stattzufinden hat, fortgesetzt werden.31

Da die Güteverhandlung im Klageverfahren obligatorisch ist32 bzw. die Parteien auf die Durchführung der Güteverhandlung nicht verzichten können,33 wird nach Eingang einer Klage von der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichtes auf den nächstmöglichen Termin zur Güteverhandlung geladen. Es bleibt abzuwarten, welche Praxis sich aufgrund der Kann-Bestimmung in § 80 Abs. 2 ArbGG in den Beschlussverfahren entwickelt. Das - sicherlich nicht repräsentative Beispiel - der Arbeitsgerichtsbarkeit im Saarland zeigt, dass das eine Arbeitsgericht in den Beschlussverfahren stets unverzüglich zur nahen Güteverhandlung lädt und das andere Arbeitsgericht stets später zur streitigen Verhandlung. Es entspricht sicherlich nicht der Kann-Bestimmung des § 80 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, dass insoweit den Arbeitsgerichten ein Freiraum eingeräumt wird, den diese Gerichte entsprechend ihren organisatorischen Bedürfnissen nutzen können. Richtigerweise wird man zu fordern haben, dass der Richter in jedem Einzelfall sein Ermessen unverzüglich dahingehend ausüben muss, ob er zu einer Güteverhandlung oder zur streitigen Verhandlung lädt.

Diese Entscheidung muss der Arbeitsrichter nach Eingang der Antragsschrift treffen aufgrund des alleinigen Sachvortrages des Antragstellers im Beschlussverfahren. Sofern nämlich das Gericht eine Güteverhandlung anordnet, braucht sich der Antragsgegner bis zur Güteverhandlung nicht zur Sache zu äußern; ihm können insoweit keine Fristen gesetzt werden. Sofern das Gericht den Termin zur streitigen Verhandlung anberaumt, können natürlich Fristen für den Sachvortrag gesetzt werden. Alsdann erscheint es jedoch ermessensfehlerhaft, wenn nach einem (abschließenden) Sachvortrag der Beteiligten eine Güteverhandlung anberaumt wird.34

III. Das Güteverfahren und der Verwaltungsrichter

Auch das Personalvertretungsrecht ist geprägt von dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (siehe z. B. § 2 Abs. 1 BPersVG). Darüber hinaus wird in Rechtsprechung und Literatur die Auffassung vertreten, dass der in § 66 Abs. 3 BPersVG vorgeschriebene Einigungsversuch zwar nicht als allgemeine Prozessvoraussetzung des verwaltungsgerichtlichen Verfahren angesehen werden kann, dass jedoch in Einzelfällen das Rechtsschutzinteresse fehlen könne, wenn nämlich der Antragsteller nicht alles versucht habe, um zu einer Einigung zu kommen.35 Ausgehend hiervon vertritt die Rechtsprechung die Auffassung, dass vor der Hinzuziehung eines Anwaltes durch den Personalrat wegen § 66 Abs. 3 BPersVG regelmäßig ein ernsthafter Einigungsversuch mit der Dienststellenleitung erfolgen müsse.36 Wenn sich aus den Personalvertretungsgesetzen die Verpflichtung der Beteiligten zu einer Einigung ergibt, wird man die Ermessensregelung in § 80 Abs. 2 ArbGG dahingehend zu verstehen haben, dass das Verwaltungsgericht regelmäßig eine Güteverhandlung mit dem Ziel einer Einigung anzuberaumen hat.37

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren beginnt gem. § 54 Abs. 1 Satz 1 die mündliche Verhandlung mit der Güteverhandlung. Zur Güteverhandlung werden die ehrenamtlichen Richter nicht geladen. Da die Güteverhandlung in einem weiteren Termin fortgesetzt werden kann (§ 54 Abs. 1 Satz 5 ArbGG) ist es nicht opportun, die ehrenamtlichen Richter vorsorglich zu laden, um von der Güteverhandlung in die streitige Verhandlung übergehen zu können.38 Sofern die Güteverhandlung scheitert, ist sofort Termin zur streitigen Verhandlung anzusetzen und zu verkünden.39 Nach der Neufassung des § 83 ArbGG kann der Vorsitzende den Beteiligten Fristen zum weiteren Sachvortrag setzen. Es ist jedoch nicht nur ein ,,nobile officium", dass die mündliche Verhandlung im zeitnahen Zusammenhang mit dem Ablauf der Fristen fortgesetzt wird.40 Es ist zudem wenig prozessökonomisch, den Parteien relativ kurze Fristen zur Stellungnahme zu setzen und die Akte alsdann monatelang ,,einzusargen". Insoweit gebietet es der Grundsatz des effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 Abs. 4 GG) i. V. m. dem Rechtsstaatsprinzip, dass die Gerichte sämtliche zur Verfügung stehenden Möglichkeiten der Verfahrensbeschleunigung zu nutzen haben.41 Dies hätte in der Praxis zur Folge, dass im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren das Verwaltungsgericht in der Regel alsbald nach Eingang einer Antragsschrift Termin zur Güteverhandlung bestimmt und bei Scheitern der Güteverhandlung den Beteiligten angemessene Fristen zur Stellungnahme unter Hinweis auf die vorläufige Einschätzung der Sach- und Rechtslage durch das Gericht setzt, wobei spätestens nach Ablauf dieser Äußerungsfristen Termin zur Fortsetzung der mündlichen Verhandlung bestimmt wird. Damit wäre im Ergebnis auch dem Beschleunigungsgrundsatz des § 9 Abs. 1 ArbGG Rechnung getragen.

Dieser Auffassung kann man allerdings entgegenhalten, dass damit die Beteiligten eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens gegenüber den übrigen Prozessparteien in den verwaltungsgerichtlichen Verfahren privilegiert werden. Die Beschleunigung personalvertretungsrechtlicher Beschlussverfahren führt zwangsläufig zur Verzögerung anderer Rechtsstreitigkeiten, da der Vorsitzende der Kammer für Personalvertretungssachen in der Regel auch noch Vorsitzender einer anderen Kammer ist. Indes entspricht dies dem gesetzgeberischen Willen, indem der Gesetzgeber für Rechtsstreitigkeiten auf dem Gebiet des Personalvertretungsrechtes die Bestimmungen über das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren für anwendbar erklärt hat.

Fußnoten:

1 Grabendorff/Ilbertz/Wittmeyer, BPersVG, 9. Aufl. 1999, § 106 Rz. 1.

2 BVerwG, Beschl. v. Urt. v. 16.12.1977 - 7 P 27.77, PersV 1979, 151; GKÖD, Anh. zu K § 83, Rz. 6; Ehlers, in: Schoch/Schmidt-Aßmann/Pietzner, VwGO, Stand: Januar 2001, § 40 Rz. 63.

3 Die - arbeitsrechtliche - Literatur betont die gleiche Struktur zwischen dem Betriebsverfassungsrecht und dem Personalvertretungsrecht; so z. B. Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 3. Auflage 1999, § 80 Rz. 11; Leinemann/Schütz, in: GK-ArbGG, Stand: August 2001, § 80 Rz. 72.

4 Siehe zu dieser Ermächtigungsnorm Stelkens, in: Schoch/Schmidt-Aßmann/Pietzner, (Fn. 3), § 187 Rz. 8; Heckmann/Vogler, in: Sodan/Ziekow, VwGO, Stand: Juli 2000, § 187 Rz. 32 ff.; Schmidt, in: Eyermann, VwGO, 11. Auflage 2000, § 187 Rz. 5; Kopp/Schenke, VwGO, 12. Aufl. 2000, § 187 Rz. 7.

5 Etwas anderes gilt allerdings für Rheinland-Pfalz gem. §§ 121 ff. LPersVG Rheinland-Pfalz vom 24.11.2000, GVBl. S. 530 ff.. Zur Vorgängervorschrift in § 122 LPersVG Rheinland-Pfalz vom 05.07.1977, GVBl. S. 213, zuletzt geändert durch Gesetz vom 21.11.1989, GVBl. S. 242, hat die Kommentarliteratur die Auffassung vertreten, dass der Gesetzgeber ,,vergessen habe", die entsprechende Anwendung der Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes anzuordnen; siehe hierzu Felser, LPersVG Rheinland-Pfalz, 1994, § 122 Rz. 2.

6 Kritisch hierzu Grunsky, ArbGG, 7. Aufl. 1995, § 80 Rz. 5; siehe weiterhin Weth, Das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren, 1995, S. 15 ff..

7 Einen Leitfaden für das Verfahren erster Instanz haben erstellt Faber/Härtl, PersV 1996, 337 ff.; siehe weiterhin Grabendorff/Ilbertz/Widmeyer, (Fn. 1), § 83 Rz. 19 ff.; GKÖD, Anh. zu K § 83; Schaub, Arbeitsgerichtsverfahren - Handbuch -, 7. Auflage 2001, §§ 63 ff.. Die übrigen Darstellungen sind vernachlässigbar.

8 Albers, PersV 1993, 487 ff.; Haas, PersV 1992, 145 ff.; ders., ZTR 1994, 3 ff.; ders., PersV 1995, 27 ff.; Klohse, ZfPR 1998, 139 ff.; Vallendar, PersR 1993, 61 ff.; v. Roetteken, PersR 1993, 296 ff..

9 Siehe z. B. Sabottig, PersV 1986, 105 ff.; Edenfeld, PersV 2001, 298 ff.; siehe hierzu weiterhin Grabendorff/Ilbertz/Widmeyer, (Fn. 1), § 83, Rz. 25 a; Auffhauser, BayPersVG, 2. Aufl. 1998, Art. 81 Rz. 22 ff.; Vogelgesang, ZTR 2000, 145 ff.. Nach der Rechtsprechung des BVerwG wird den Personalvertretungen in allen Beteiligungsangelegenheiten - anders als den Betriebsräten im Geltungsbereich des BetrVG nach der Rechtsprechung des BAG - ein durchsetzbarer Unterlassungsanspruch verweigert; siehe z. B. BVerwG, Beschl. v. 15.12.1978 - 6 P 13.78, PersV 1980, 145 = ZBR 1980, 59; Beschl. v. 13.11.1986 - 2 C 20.84, BVerwGE 75, 138 = PersR 1987, 175.

10 Germelmann/Matthes/Prütting, (Fn. 3), § 80 Rz. 45; Leinemann/Schütz, (Fn. 3), § 80 Rz. 34 ff.; Koch, in: Düwell/Lipke, ArbGV, 2000, § 80 Rz. 2; Weth (Fn. 6), S. 29.

11 BVerwG, Beschl. v. 10.02.1967 - 7 P 6.66, ZBR 1967, 189 = PersV 1967, 179; VGH München, Beschl. v. 29.01.1959 - Nr. 6 FS 58, ZBR 1959, 133; OVG Lüneburg, Beschl. v. 03.04.1959 - P OVG 2/59, PersV 1960, 263 = ZBR 1959, 164 sowie Beschl. v. 03.07.1959 - P OVG 5/59, RiA 1959, 257 = PersV 1959, 259.

12 Ballerstedt/Engelhard, BayPersVG, 1963, Art. 76 Rz. 25; Engelhard/Ballerstedt/Schleicher, Nds. PersVG, 1973, § 85 Rz. 23 b; Faber/Härtl, PersV 1996, 337 ff., 339.

13 Germelmann/Matthes/Prütting, (Fn. 3), § 9 Rz. 2; Bader, in: GK-ArbGG, § 9 Rz. 11. Grunsky, RdA 1974, 201 ff., 203 bezeichnet § 9 Abs. 1 ArbGG als die ,,Mutternorm" für das Beschleunigungsgebot.

14 Die meisten der vom 6. Senat des BVerwG (zuständig für die personalvertretungsrechtlichen Streitigkeiten) im Jahr 1998 entschiedenen Verfahren waren, jeweils 5 Jahre alt, hingegen waren die meisten der vom 1. Senat des BAG (zuständig für die betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten) im Jahr 1998 entschiedenen Verfahren in der Regel nach einer Verfahrensdauer von 2 Jahren beendet (jeweils ausweislich juris).

15 Siehe zu den einzelnen Aspekten des Beschleunigungsgrundsatzes z. B. Germelmann/Matthes/Prütting (Fn. 3), § 9 Rz. 5; Bader, (Fn. 13), § 9 Rz. 16; Grunsky (Fn. 6), § 9 Rz. 6 ff.; Hauck, ArbGG, 1996, § 9 Rz. 4. Lediglich Krönig/Lipke, in: Düwell/Lipke (Fn. 10), § 9 Rz. 2 sowie Schaub (Fn. 7), § 28 Rz. 1, erwähnen insoweit den ,,Ausbau des Güteverfahrens" (§§ 54 Abs. 1, 80 Abs. 2 ArbGG).

16 Hauck (Fn. 15), § 54 Rz. 4. Diese Vorschrift eröffnet die Möglichkeit, ,,Rechtspflege als Konfliktmanagement" zu betreiben, so Ziemann, in: Düwell/Lipke (Fn. 10), § 54 Rz. 3.

17 BGBl. I S. 333.

18 So ausdrücklich Ziemann (Fn. 16), § 54 Rz. 15.

19 BGBl. I S. 1887.

20 Hierzu Foerste, NJW 2001, 3103 ff.

21 Schütz, in: GK-ArbGG, § 54 Rz. 24.

22 Schütz (Fn. 21), § 54 Rz. 4; Ziemann (Fn. 16), § 54 Rz. 1 unter Bezugnahme auf LAG München, Urt. v. 24.01.1989 - 2 Sa 1042/88 -; Schaub (Fn. 7), § 28 Rz. 3.

23 So ausdrücklich Ziemann (Fn. 16), Rz. 22. Schaub (Fn. 7), § 28 Rz. 5 betont, dass Nichtbefolgen der prozessleitenden Verfügungen sanktionslos bleibt.

24 Koch, (Fn. 10), § 80 Rz. 12 ff.; Trittien/Backmeister, DB 2000, 618 ff., 619; etwas zurückhaltender Germelmann, NZA 2000, 1017 ff., 1024 sowie Schaub (Fn. 7), § 58 Rz. 25.

25 Im Hinblick auf den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 3 Abs. 1 BetrVG ist die Anberaumung einer Güteverhandlung naheliegend. Gem. § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG haben Arbeitgeber über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln.

26 Hierzu Germelmann/Matthes/Prütting, (Fn. 3), § 83 a Rz. 7 ff.; Leinemann/Senne, in: GK-ArbGG, § 83 a Rz. 10 ff.; Koch (Fn. 10), § 83 a Rz. 3; Weth, (Fn. 6), S. 338 ff..

27 Germelmann/Matthes/Prütting, (Fn. 3), § 54 Rz. 11; Schütz (Fn. 21), § 54 Rz. 33; Ziemann (Fn. 16), § 54 Rz. 18.

28 Etwas anderes gilt nur bei Säumnis einer Partei, so dass nach einem Übergang in das streitige Verfahren ein Versäumnisurteil gem. § 54 Abs. 4 ArbGG ergehen kann; siehe hierzu Germelmann/Matthes/Prütting (Fn. 3), § 54 Rz. 48 ff.; Hauck (Fn. 15), § 54 Rz. 17 ff.

29 Germelmann/Matthes/Prütting (Fn. 3), § 54 Rz. 6; Schaub (Fn. 7), § 54 Rz. 20; Grunsky (Fn. 6), § 54 Rz. 2; Hauck (Fn. 15), § 54 Rz. 6; Ziemann (Fn. 16), § 54 Rz. 5.

30 Schaub (Fn. 7), § 28 Rz. 25.

31 Hierzu Ziemann (Fn. 16), § 54 Rz. 15 ff.

32 So z. B. Schütz (Fn. 21), § 54 Rz. 7; Grunsky (Fn. 6), § 54 Rz. 1.

33 So Germelmann/Matthes/Prütting (Fn. 3), § 54 Rz. 8 unter Hinweis auf die Regelung der Folgen des Nichterscheinens oder des Nichtvorhandenseins der Parteien in § 54 Abs. 5 ArbGG.

34 Ob in einem derartigen Fall das Ansetzen der Güteverhandlung unanfechtbar ist - so generell Koch, (Fn. 10), § 80 Rz. 13 - erscheint zweifelhaft.

35 BVerwG, Beschl. v. 05.02.1971 - VII P 12.70, PersV 1972, 36; siehe weiterhin Grabendorff/Ilbertz/Widmeyer (Fn. 1), § 83 Rz. 44; Lorenzen u. a., BPersVG, 1997, § 66 Rz. 28 a.

36 VGH Mannheim, Beschl. v. 03.05.1994 - PB 15 S 2604/93, PersR 1994, 527; ähnlich VG Hamburg, Beschl. v. 06.07.1990 - 1 FL 4/90, PersR 1991, 146.

37 V. Roettecken, PersR 2000, 220 ff., 221, verweist insoweit zutreffend auf die durch das Güteverfahren dem Verwaltungsrichter eröffneten neuen Gestaltungsmöglichkeiten, die den durch die Ladung ehrenamtlicher Richter entstehenden Aufwand verringern können.

38 Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass der Vertreter des Personalrates in der mündlichen Verhandlung sich nicht ohne weiteres über einen einschlägigen Beschluss des Personalrates zum Beschlussverfahren hinwegsetzen kann. Von daher können in der Güteverhandlung häufig keine unbedingten Vergleiche geschlossen werden. Siehe z. B. LAG Saarland, Beschl. v. 04.07.2001 - 2 TaBV 2/01 - (n. v.).

39 Germelmann/Matthes/Prütting (Fn. 3), § 54 Rz. 41; Schütz (Fn. 21), § 54 Rz. 57; Ziemann (Fn. 16), § 54 Rz. 44.

40 Siehe zur effektiven Weiterbearbeitung eines Rechtsstreites nach mündlicher Verhandlung BVerfG, Beschl. v. 04.07.2001 - 1 BvR 165/01, NVwZ-RR 2001, 694; siehe zur Notwendigkeit der sofortigen Anberaumung eines Termins zur mündlichen Verhandlung vor der gesamten Kammer v. Roettecken, PersR 2000, 220 ff., 221.

41 BVerfG, Beschl. v. 16.12.1980 - 2 BvR 419/80, BVerfGE 55, 369; Beschl. v. 06.05.1997 - 1 BvR 711/96, NJW 1997, 2811; Beschl. v. 20.07.2000 - 1 BvR 352/00, NJW 2001, 214; Beschl. v. 11.12.2000 - 1 BvR 661/00, NJW 2001, 961.

 

Zurück: Aktuelle Veröffentlichungen Zurück zum Textanfang